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岗前培训结束后未入(ru)职，需要支付培训费吗？,劳动者,工作,小(xiao)曾
“采耳店招收学(xue)徒，无经验者可学(xue)习培训后上岗。”在采耳店参(can)加岗前培训一段时候后，三名劳动者感到不满，纷纭要求排除合约，却被店方要求支付培训费。
近日，广东肇庆市德庆县人民法院（以(yi)下(xia)简称“德庆法院”）审理该起案例，依法判决三名劳动者不存在过错(cuo)，不必赔偿(chang)经济丧失。
双方约定(ding)岗前培训
翁某(mou)与某(mou)采耳店签定(ding)一份《办事承揽合同》，约定(ding)其承包该采耳店的经营，负(fu)责招收店员及岗前培训等工作。
其间，翁某(mou)招聘了小(xiao)曾、小(xiao)黎、小(xiao)戴(dai)，并对三人举行岗前培训。翁某(mou)把(ba)《工作轨制》示知三人，三人在轨制上具名确认，约定(ding)下(xia)班时候、学(xue)习时候（7至15天(tian)）、试用期工资(zi)、转正后工资(zi)、休(xiu)假时候、发(fa)下(xia)班资(zi)时候等。
翁某(mou)作为甲(jia)方、小(xiao)曾三人作为乙方签定(ding)了协定(ding)，个中有一则特别约定(ding)：甲(jia)方花费时候与精力授予乙方技术培训，乙方开始(shi)学(xue)习技术后，中途(tu)如因个人缘故原由摒(bing)弃学(xue)习或在半年内离(li)职，则赔偿(chang)甲(jia)方2000元技术培训费。该合约中，对甲(jia)方培训的具体内容只字未提。
解约后被索要培训费
然而，在参(can)加岗前培训一段时候后，小(xiao)曾等三人感到不满，认为翁某(mou)不但没在培训期间提供专业的技术教学(xue)，还让她们在店内提供无报报酬务，于是(shi)纷纭要求排除合约。
翁某(mou)则认为，三人接受培训后就离(li)职，得到了技术培训，但没有按(an)照约定(ding)提供办事，必需按(an)照协定(ding)约定(ding)举行赔偿(chang)。
双方对是(shi)否需要支付2000元培训费协商未果，翁某(mou)遂向德庆法院起诉。
劳动者不必赔偿(chang)
本案争(zheng)议焦(jiao)点是(shi)三人应否向翁某(mou)支付2000元培训用度。
赔偿(chang)培训费条目属于翁某(mou)预先拟定(ding)的格式条目，翁某(mou)虽举证《工作轨制》和双方协定(ding)中约定(ding)赔偿(chang)培训费条目，但《工作轨制》仅对赔偿(chang)培训费时限(xian)、岗前培训有效期内完(wan)成岗前学(xue)习等与雇员具有重大利害干(gan)系的条目加以(yi)约束，未约定(ding)翁某(mou)提供岗前培训办事的履行结果、瑕(xia)疵履行的违约义(yi)务等内容。
作为提供格式条目的一方，翁某(mou)未遵循公平的原则来确定(ding)其与小(xiao)曾等三人之(zhi)间的权力和义(yi)务，却对小(xiao)曾等三人解约和赔偿(chang)培训费义(yi)务加以(yi)限(xian)制。法院认为，双方签定(ding)的协定(ding)中，赔偿(chang)培训用度的约定(ding)条目属于排除雇员主要权力的格式条目，应属无效。
其次，小(xiao)曾等三人在采耳店的培训属劳务工作历程(cheng)中必备的岗前培训工作。小(xiao)曾等三人参(can)与岗前培训的时候分别为9天(tian)、7天(tian)、4天(tian)，翁某(mou)未按(an)照协定(ding)约定(ding)的时候为三人提供完(wan)备的培训。在培训期间，小(xiao)曾等三人均为采耳店及翁某(mou)提供了劳务，并未收取(qu)报酬。
是(shi)以(yi)，法院判定(ding)，小(xiao)曾、小(xiao)黎、小(xiao)戴(dai)排除合约的行为，并没有损害翁某(mou)及采耳店的长处，小(xiao)曾等三人没有存在过错(cuo)，不应向翁某(mou)赔偿(chang)经济丧失。
小(xiao)编梳理了几起入(ru)职培训侵(qin)犯劳动者权益(yi)的案例，赞助大家“避(bi)坑”：
入(ru)职培训期间不支付工资(zi)
入(ru)职当天(tian)，公司(si)安排闵女士参(can)加岗前培训两(liang)周。培训结束后，闵女士上岗一般工作。然而在支付第(di)一笔工资(zi)时，闵女士发(fa)现两(liang)周的培训时候并未被较量争(zheng)论在内。公司(si)负(fu)责人表明，岗前培训期间双方并未订立劳动合同且不存在劳动干(gan)系，闵女士既未处置具体工作更没有为公司(si)创造(zao)经济效益(yi)，以(yi)是(shi)没有工资(zi)。
说法
劳动合同法第(di)七条规定(ding)：“用人单位自用工之(zhi)日起即与劳动者建立劳动干(gan)系。”第(di)十条规定(ding)：“建立劳动干(gan)系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动干(gan)系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之(zhi)日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动干(gan)系自用工之(zhi)日起建立。”这些规定(ding)注解，“开始(shi)用工”是(shi)推断双方已经存在劳动干(gan)系的标准，用人单位不能以(yi)双方还没有订立劳动合同为由，来否认劳动干(gan)系的建立。
其次，劳动干(gan)系发(fa)生于劳动历程(cheng)中，而岗前培训和在职培训等职业培训也是(shi)劳动历程(cheng)的组成部(bu)分，是(shi)劳动者履行劳动义(yi)务的一种特殊体式格局。
其三，安排入(ru)职培训是(shi)“开始(shi)用工”的一种形式。员工按(an)照用人单位安排参(can)加岗前培训，受训期间接受用人单位的经管，双方之(zhi)间已经存在着人身隶属干(gan)系，以(yi)是(shi)，入(ru)职培训期间即使没有正式或全面处置岗亭工作，也应当视为已经用工。
入(ru)职培训安排在工余时候
魏老师招聘成功后，公司(si)关照其参(can)加入(ru)职培训，培训时候均是(shi)早晨，每晚2小(xiao)时，总(zong)共12个早晨。
可培训结束后，魏老师等了半年也没拿到一分钱加班费。公司(si)表明说，培训其实不即是(shi)临盆经营，并且构造(zao)培训是(shi)给(gei)员工的福利，没有加班费。
说法
劳动法第(di)四十一条规定(ding)：“用人单位因为临盆经营需要，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时候，一般每日不得超过1小(xiao)时；因特殊缘故原由需要延长工作时候的在保证劳动者身体康健的条件下(xia)延长工作时候每日不得超过3小(xiao)时，但是(shi)每个月不得超过36小(xiao)时。”据此，用人单位因临盆经营需要或特殊缘故原由，在工作时候无法安排入(ru)职培训的，能够利用下(xia)班后、周末或法定(ding)休(xiu)假日等工余时候举行，但每个月的培训时候和其他加班时候之(zhi)和不得超过36小(xiao)时。
另一方面，利用工余时候搞培训应当视为加班，须支付加班费大概(gai)依法安排调休(xiu)。加班的组成要素包括三项内容：一是(shi)加班为用人单位所安排大概(gai)体现用人单位的意志；二是(shi)在标准工作时候之(zhi)外；三是(shi)继续处置原工作大概(gai)与单位临盆经营密切(qie)相关的工作。
要求员工垫付培训费
小(xiao)孟(meng)正式上岗前，公司(si)要求他参(can)加岗前培训，并让他和其他新员工交培训费5000元。小(xiao)孟(meng)认为，公司(si)构造(zao)培训是(shi)为了让员工更好地为公司(si)办事，让他们为此买单不应当。公司(si)表明称，他们交的这些钱在半年后将如数退还。
说法
劳动法第(di)六(liu)十八条规定(ding):“用人单位应当建立职业培训轨制，按(an)照国家规定(ding)提取(qu)和使用职业培训经费，根据本单位现实，有设计地对劳动者举行职业培训。”《职业教育法》第(di)二十八条规定(ding)：“企业应当承担对本单位的职工和筹备录用的人员举行职业教育的用度，具体举措(cuo)由国务院有关部(bu)门会同国务院财政部(bu)门大概(gai)由省、自治区、直(zhi)辖市人民政府(fu)依法例定(ding)。”
上述规定(ding)注解，举行需要的职业培训、教育，是(shi)用人单位的法界说务，且其必需无条件承担相关培训用度，不得将其转嫁到员工身上。本案中，公司(si)让新员工交归入(ru)职培训用度、半年后予以(yi)退还的做法添加了新员工的经济负(fu)担，并且违背相关法律规定(ding)，应当予以(yi)纠正。
科普时候到！和用人单位签定(ding)培训协定(ding)需要注重：
订立条件
劳动合同法第(di)二十二条规定(ding)：“用人单位为劳动者提供专项培训用度，对其举行专业技术培训，能够与该劳动者订立协定(ding)，约定(ding)办事期。”根据该规定(ding)，用人单位只有在专门出资(zi)为特定(ding)劳动者举行专业技术方面培训的前提下(xia)，才可与该劳动者在培训协定(ding)中约定(ding)办事期。因为对劳动者举行需要的与处置其工作相关的职业技能培训是(shi)用人单位的法界说务，用人单位不能因为举行此类培训而要求劳动者承担办事期的义(yi)务。
办事限(xian)期
法律没有规定(ding)办事期的限(xian)期。平常情况下(xia)，用人单位能够根据提供培训的时候及投入(ru)的用度，对办事期限(xian)期提出要求，经过与劳动者协商约定(ding)。用人单位应当根据现实需要平衡资(zi)金(jin)投入(ru)和办事期的干(gan)系，公道确定(ding)办事期。
违约义(yi)务
劳动合同法第(di)二十二条规定(ding)：“违约金(jin)的数额不得超过用人单位提供的培训用度。”这就是(shi)说针对违反办事期约定(ding)的违约金(jin)，以(yi)用人单位付出的培训用度总(zong)额为限(xian)。培训费不但指(zhi)培训学(xue)习用度，还包括与实施培训直(zhi)接相关的用度，如交通、住宿、伙食补贴等用度。法律还规定(ding)，用人单位要求劳动者支付的违约金(jin)不得超过办事期还没有履行部(bu)分所应分摊的培训用度。当劳动者违约事实成立，用人单位向其追索违约金(jin)时，只能追索未履行部(bu)分，且只能追索未履行部(bu)分应分摊的数额。
综合泉源(yuan)：南方工报、劳动午报、上海人力资(zi)本和社会保证厅等
泉源(yuan)：工人日报